Contabilidade: provisão para 13º salário

A contabilização mensal do 13º salário, que é facultativa, constitui-se em importante instrumento para efeito de análise e apuração do resultado efetivo das operações sociais da empresa. Além disso, tal prática atende ao Princípio Contábil da Competência, segundo o qual as despesas e receitas, devem ser computadas à medida que vão sendo incorridas, independentemente do seu pagamento ou recebimento, respectivamente.
Deve ser ressaltado, ainda, que a contabilização mensal dessa provisão, além de extremamente recomendável sob a ótica gerencial e contábil, pode vir a ser interessante também do ponto de vista fiscal, para efeito de redução ou suspensão da estimativa mensal ou de apuração do lucro real trimestral (conforme o caso), porque as bases de cálculo do Imposto de Renda Pessoa Jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro serão determinadas partindo-se de um resultado contábil já influenciado pela despesa incorrida com o 13º salário.
2. AQUISIÇÃO DO DIREITO AO 13º SALÁRIO
Ao final de cada ano, todo empregado que esteve à disposição do empregador tem direito ao 13º salário. No caso de o empregado ter sido admitido ou desligado durante o ano, fará jus a esse benefício proporcionalmente ao número de meses em que esteve prestando serviços à empresa.
3. CONTABILIZAÇÃO DO 13º SALÁRIO SOMENTE POR OCASIÃO DO PAGAMENTO
Muitas empresas preferem contabilizar os encargos relativos ao 13º salário apenas por ocasião do pagamento, ou seja, nos meses de novembro e dezembro de cada ano, ou por ocasião do adiantamento nas férias do empregado ou, ainda, nas eventuais rescisões de contrato de trabalho.
Como já frisamos, no caso das empresas que efetuarem o pagamento do Imposto de Renda Pessoa Jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro com base nos resultados apurados em balanços/balancetes trimestrais e daquelas que reduzirem ou suspenderem a estimativa, este procedimento, além de questionável do ponto de vista técnico, resultará em antecipação do pagamento dos referidos tributos, em face da não-apropriação de uma despesa incorrida.
4. PROCEDIMENTOS PARA CONSTITUIÇÃO DA PROVISÃO
A provisão para o 13º salário é calculada tomando-se por base a remuneração do empregado no mês em que ela estiver sendo constituída, excluindo-se, obviamente, os valores que não compõem a base de cálculo dessa remuneração. Assim, pode-se constituir tal provisão com base em 1/12 ao mês (completo) da remuneração mensal do empregado.
4.1 Encargos sociais sobre a provisão
Concomitantemente à constituição da provisão para o 13º salário, também devem ser provisionados os respectivos encargos sociais (contribuições previdenciárias e FGTS).
4.2 Empresas optantes pelo balanço anual
Ainda que a pessoa jurídica efetue o pagamento do Imposto de Renda Pessoa Jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro por estimativa (balanço anual), nada obsta que contabilize a provisão para o pagamento do 13º salário e encargos sociais mensalmente, o que, aliás, se afigura como o critério mais apropriado, como já comentado, inclusive para o caso de suspensão/redução da estimativa.






Continua no próximo post.

Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço – Considerações

No último dia 13 de outubro, foi publicada no Diário Oficial da União a Lei n°. 12.506/2011, a qual dispõe sobre o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
De acordo com a nova sistemática estabelecida pela referida norma, o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados com até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Além disso, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Cumpre citar que a citada legislação entrou em vigor na data da sua publicação.
É importante esclarecer que a mencionada Lei é omissa sobre diversos pontos. Desta forma, a consultoria da área Trabalhista e Previdenciária da CPA elaborou o presente material para esclarecer algumas situações que podem ser objeto de dúvida nas empresas.
Contudo, cabe salientar que existe a possibilidade da regulamentação dessa lei, por meio de um decreto, uma instrução normativa ou uma portaria, a ser expedida pelos órgãos competentes.
Por fim, ressalta-se que a decisão final sobre as possíveis controvérsias envolvendo esta nova sistemática do aviso prévio caberá ao Poder Judiciário quando acionado.
Assim sendo, seguem alguns pontos levantados pela consultoria:

- Como a empresa deve contar o acréscimo de 3 dias por ano de serviço na empresa?
Primeiramente, é importante destacar que a Lei n°. 12.506/2011 é omissa sobre a forma do cálculo desse acréscimo.
Desta forma, a consultoria da CPA entende que o empregado que contar com até 1 ano de serviço na empresa tem direito a um aviso prévio de 30 dias, devendo ser acrescido o período de 3 dias por ano de serviço prestado na empresa, apenas a partir do segundo ano de serviço.
Assim, por exemplo, o aviso prévio será concedido nas seguintes proporções:
- 1 ano e 20 dias = 30 dias de aviso prévio
- 2 anos e 1 mês = 33 dias de aviso prévio
- 3 anos e 7 meses = 36 dias de aviso prévio
Com isso, o empregado somente fará jus a um aviso prévio de 90 dias, após 21 anos de serviço na empresa.
Todavia, cumpre lembrar que, de acordo com uma segunda corrente de entendimento, a qual a consultoria da CPA não concorda, o aviso prévio será concedido nas seguintes proporções:
- 1 ano e 20 dias = 33 dias de aviso prévio
- 2 anos e 1 mês = 36 dias de aviso prévio
- 3 anos e 7 meses = 39 dias de aviso prévio
Em função dessa divergência, aconselha-se que a empresa que irá efetuar o pagamento seja informada dos dois posicionamentos, para que possa decidir sobre qual entendimento será adotado.

- Na hipótese de pedido de demissão, em que o empregado não irá cumprir o aviso prévio, a empresa poderá descontar o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço?
Sim. A Lei n°. 12.506/2011 faz referência ao Capítulo VI, do Título IV, da CLT, o qual regula o instituto do aviso prévio. Logo, de acordo com o art. 487, §2°, da CLT, a falta do cumprimento do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes do período.
Desta forma, se, por exemplo, o empregado tem direito a um aviso prévio de 33 dias e pedir demissão, deverá cumprir os 33 dias, sob pena de a empresa poder descontar este período se não houver o cumprimento do aviso prévio.
Portanto, na hipótese de pedido de demissão, os empregados deverão cumprir ou indenizar o aviso prévio proporcionalmente ao seu tempo de serviço na empresa.

- O direito garantido ao empregado dispensado sem justa causa com aviso prévio trabalhado de ter a redução na jornada de 2 horas por dia ou de 7 dias de faltas, previsto no art. 488 da CLT, foi alterado?
Não. Até o presente momento a redação do art. 488 da CLT não foi alterada.
Portanto, ainda que se conceda um período maior de aviso prévio em função da vigência da Lei n°. 12.506/2011, o empregado poderá optar por trabalhar com a redução das 2 horas diárias durante todo o período. Caso não opte pela referida redução, ficará legalmente autorizado a faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos, mesmo que o seu aviso prévio seja superior a 30 dias.

- Na hipótese da empresa conceder um aviso prévio indenizado superior a 30 dias ao empregado, como deverá ser feita a anotação na CTPS?
No tocante à informação desse aviso prévio na CTPS do empregado, a empresa deverá adotar os critérios definidos no art. 17, da IN SRT n°. 15/2010, qual seja, o empregador deverá anotar na página relativa ao Contrato de Trabalho, a data do último dia projetado para o aviso prévio indenizado, mesmo que superior a 30 dias. Já na página relativa às Anotações Gerais, deverá ser anotada a data do último dia efetivamente trabalhado.

- O período adicional de aviso prévio que o empregado tem direito em virtude do tempo de serviço na empresa deverá ser levado em consideração na apuração de férias e do décimo terceiro salário?
Segundo o art. 487, §1°, da CLT, o aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado na empresa.
Além disso, o art. 16, da IN SRT n°. 15/2010, estabelece que o aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Com isso, se, em virtude da nova lei, o empregado tiver direito, por exemplo, a 45 dias de aviso prévio, todo este período deverá ser levado em consideração na apuração dos avos de férias e décimo terceiro salário.

- Na hipótese da empresa ter efetuado uma rescisão contratual antes da publicação da Lei n°. 12.506/2011, que ocorreu em 13 de outubro de 20011, mas o aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, recaia após esta data, deverá recalcular este aviso prévio?
Sim. As rescisões contratuais com aviso prévio, realizadas ou com o término a partir do dia 13.10.2011, deverão ser calculadas com base nessa nova sistemática, no caso de aviso prévio trabalhado ou ainda no caso de aviso prévio indenizado.
Assim, caso o aviso trabalhado ou a projeção do indenizado recair dentro da vigência da nova lei, o empregado também terá direito a esta nova sistemática, devendo a empresa seguir os procedimentos legais de acordo com a nova legislação.


Investor

Educação a Distância